1. Pendahuluan
Seperti layaknya perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang jasa, kontraktor dan konsultan mempunyai tumpuan utama pada kekuatan sumber daya manusia perusahaan. Konsekuensi dari karakteristik ini adalah bahwa keberhasilan dan eksistensi perusahaan kontraktor dan konsultan akan tergantung pada kemampuan perusahaan di dalam menerapkan strategi pengelolaan sumber daya manusia perusahaan. Karakteristik penting lain dari perusahaan-perusahaan kontraktor dan konsultan adalah bahwa berbeda dengan banyak usaha di sektor industri lainnya, kontraktor dan/atau konsultan memperoleh pemasukan dari proyek-proyek yang jumlahnya tidak selalu tetap.
Jika perubahan jumlah atau fluktuasi tersebut harus diikuti dengan pengeluaran tetap untuk membiayai tenaga kerja tetap, sampai tahap tertentu hal itu dapat mengakibatkan pengeluaran yang tidak efektif. Pengeluaran tersebut terjadi ketika perusahaan kontraktor dan konsultan mempunyai tenaga kerja tetap yang melampaui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh proyek yang sedang ditangani perusahaan, hal ini akan mengakibatkan terjadi ketidakefektifan dalam penggunaan tenaga kerja, dan untuk tenaga kerja - tenaga kerja tidak efektif tersebut perusahaan harus tetap melakukan pengeluaran (gaji, fasilitas dan lain-lain) untuk keperluan tenaga kerja tetap tersebut. Atas dasar kondisi tersebut, perusahaan kontraktor dan konsultan perlu menerapkan konsep
- 1. Peneliti pada Laboratorium Manajemen dan Rekayasa Konstruksi, Departemen Teknik Sipil, FTSP-ITB.
- 2. Alumni Program Magister Teknik Sipil, bidang pengutamaan Manajemen dan Rekayasa Konstruksi, FTSP-ITB.
Catatan : Usulan makalah dikirimkan pada 30 Mei 2005 dan dinilai oleh peer reviewer pada tanggal 20 juni 2005 - 05 Juli 2005. Revisi penulisan dilakukan antara tanggal 05 Juli 2005 hingga 12 Juli 2005.
outsourcing sumber daya manusia, yaitu suatu bentuk strategi sumber daya manusia.
Permasalahan yang muncul berkaitan dengan penerapan outsourcing sumber daya manusia pada perusahaan kontraktor dan konsultan adalah belum adanya identifikasi terhadap pola outsourcing, output dari penerapan pola outsourcing, dan juga pola-pola efektif untuk outsourcing sumber daya manusia bagi perusahaan kontraktor dan konsultan. Tidak adanya informasi tersebut dapat mengakibatkan terjadinya hal-hal berikut: (1) terjebaknya perusahaan pada penerapan pola-pola yang sama tanpa pernah mengetahui adanya alternatif lain yang mungkin lebih sesuai atau lebih menguntungkan jika diterapkan oleh perusahaan kontraktor dan konsultan, dan (2) terjadinya proses coba-coba (trial and error) dalam pelaksanaan outsourcing.
Hilton, Maher dan Selto [2000] mendefinisikan outsourcing sebagai "the acquisition of goods or services from an external provider". Dalam konteks permasalahan yang dikaji dalam makalah ini, beberapa definisi yang digunakan dalam kajian pola outsourcing dapat dijabarkan sebagai berikut:
- 1. Outsourcing adalah suatu bentuk strategi sumber daya manusia (human resource strategy) perusahaan, dimana untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, perusahaan menggunakan dua jenis tenaga kerja yaitu: tenaga kerja tetap (tenaga kerja yang berasal dari dalam perusahaan) dan outsourcee (tenaga kerja yang berasal dari luar perusahaan/tenaga kerja kontrak). Tenaga kerja tetap berfungsi sebagai sumber daya manusia inti perusahaan sedangkan outsourcee berfungsi sebagai sumber daya manusia pelengkap yang jumlah dan waktu penggunaannya disesuaikan dengan kondisi yang sedang dihadapi perusahaan [Langford, 1995].
- 2. Outsourcee adalah yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan menerima upah, yang didasarkan atas kesepakatan dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu dan atau selesainya pekerjaan tertentu [Tunggal, 2000], dimana kesepakatan kerja antara perusahaan dan outsourcee tersebut harus dinyatakan dalam bentuk tertulis [Kansil, 2001]. Outsource yang dimaksud dalam studi ini tidak termasuk tenaga kerja harian lepas (tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan pekerjaan tertentu yang berubahubah dalam hal waktu maupun kontinuitas pekerjaan dengan menerima upah didasarkan atas kehadirannya secara harian) atau tenaga kerja borongan (tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan untuk melakukan pekerjaan tertentu
- dengan menerima upah didasarkan atas volume pekerjaan atau satuan hasil kerja).
- 3. Tenaga kerja tetap adalah tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan dengan waktu kerja penuh (full-time) serta memiliki suatu jenjang karir dalam struktur organisasi perusahaan. Tenaga kerja tetap ini merupakan bagian dari beban tetap yang harus ditanggung oleh perusahaan.
2. Metodologi Penelitian
Secara skematik tahapan kajian outsourcing pada penelitian ini dilakukan seperti yang tampak pada Gambar 1. Kajian pola outsourcing sumber daya manusia pada perusahaan kontraktor dan konsultan di Jakarta dimulai dengan melakukan kajian literature yang bertujuan untuk: 1) menentukan definisi dari outsourcing, 2) menentukan komponen-komponen dari outsourcing, 3) menentukan alternatif-alternatif penerapan outsourcing, dan 4) menentukan parameterparameter untuk mengukur efektifitas dari penerapan outsourcing pada perusahaan kontraktor dan konsultan perencana. Dengan menggunakan hasil dari kajian literatur, penelitian diteruskan dengan melakukan survey dua tahap yang melibatkan responden wakil perusahaan dan outsourcee. Kuesioner disebarkan kepada perusahaan kontraktor (kontraktor umum) dan konsultan kelas besar (sesuai dengan Keppres No: 18 tahun 2000) yang berdomisili di Jakarta, sedangkan untuk wawancara dilakukan kepada semua perusahaan kontraktor dan konsultan yang telah mengembalikan hasil kuesioner dan para pelaku (outsourcee) dari tiap perusahaan.
Survei tahap pertama dilakukan dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada perusahaan kontraktor dan konsultan swasta kelas besar yang berdomisili di Jakarta. Penyebaran dilakukan pada pertengahan tahun 2001 kepada 50 perusahaan kontraktor kelas besar dan juga 50 perusahaan konsultan kelas besar di Jakarta, dengan tingkat partisipasi masing-masing sebesar 16% dan 14%. Tujuan survei tahap I adalah untuk mengetahui bentuk-bentuk outsourcing yang terjadi di perusahaan kontraktor dan konsultan, baik yang berupa bentuk outsourcing yang sering diterapkan, jarang diterapkan maupun juga bentuk pola outsourcing yang tidak pernah diterapkan oleh perusahaan kontraktor atau konsultan.
Kuesioner disusun berdasarkan hasil kajian literatur, dimana responden diminta untuk memberikan pendapat berupa nilai prioritas yang menunjukkan tingkat kekerapan perusahaan dalam menerapkan dan/ atau mempertimbangkan faktor-faktor yg digunakan dalam menerapkan outsourcing.
Gambar 1. Tahapan kajian outsourcing
Survei tahap II merupakan kelanjutan dari survei tahap I. Pada tahap ini dilakukan wawancara langsung terhadap individual pada 8 perusahaan kontraktor dan 6 perusahaan konsultan perencana yang telah mengembalikan kuesioner tersebut. Selain itu wawancara juga dilakukan terhadap 12 outsourcees dari perusahaan kontraktor dan 8 outsourcees dari perusahaan konsultan. Survei tahap II terhadap kontraktor dan konsultan bertujuan untuk mengetahui secara lebih mendalam output dari penerapan outsourcing dan juga kondisi yang melatarbelakangi penerapan outsourcing. Materi wawancara terhadap responden perusahaan kontraktor dan konsultan perencana tersebut didasarkan pada hasil kuesioner (yaitu diskripsi pola-pola outsourcing sumber daya manusia pada perusahaan kontraktor dan konsultan) dan juga hasil studi literatur (yaitu parameterparameter pengukur efektifitas penerapan outsourcing).
Pada tahap II ini juga dilakukan wawancara terhadap outsourcee dari tiap perusahaan kontraktor dan konsultan di atas. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui bentuk-bentuk outsourcing yang diharapkan outsourcee untuk diterapkan oleh perusahaan kontraktor dan konsultan. Dari jawaban para outsourcee ini akan dapat ditentukan pola
outsourcing sumber daya manusia yang efektif untuk perusahaan kontraktor dan konsultan serta juga mampu memenuhi harapan dari outsourcee. Tujuan pelaksanaan wawancara ini adalah untuk mengetahui kemungkinan adanya kesamaan persepsi atau harapan mengenai penerapan outsourcing antara pelaku outsourcing (perusahaan) dengan outsourcee.
3. Perumusan Pola Outsourcing pada Perusahaan Konstruksi
Perumusan pola outsourcing sumber daya manusia pada perusahaan kontraktor dan konsultan didasarkan pada tiga teori, yakni teori ABC, teori stimulusrespon, dan teori perilaku. Menurut teori ABC atau Antecedent-Behavior-Consequence [Gibson et.al, 2002] terdapat antecedent yang melatarbelakangi timbulnya behavior, serta juga terdapat consequence sebagai akibat dari behavior. Teori perilaku klasik yang diajukan oleh Hersey dan Blanchard [1972] menyatakan bahwa perilaku suatu organisasi me r u p a k a n f u n g s i d a r i t u j u a n y a n g melatarbelakanginya, sehingga organisasi dengan latar belakang tujuan yang berbeda akan dapat menghasilkan suatu bentuk perilaku yang berbeda pula. Sementara bila ditilik dari sisi latar belakang munculnya suatu respon, teori stimulus-respon [Hall and Lindzey, 1993] menyatakan bahwa terdapat adanya suatu stimulus tertentu yang melatarbelakangi munculnya respon dan perbedaan suatu stimulus memungkinkan untuk terjadinya perbedaan respon. Berdasarkan keterkaitan dari ketiga teori dasar tersebut, maka pola outsourcing sumber daya manusia pada perusahaan kontraktor dan konsultan dalam studi ini dapat dirumuskan melalui interaksi 3 pola (antecedent – behavior – consequences), yaitu:
- 1. Pola antecedent yang menggambarkan latar belakang dan paradigma perusahaan kontraktor/ konsultan dalam menerapkan suatu bentuk pola outsourcing sumber daya manusia. Manfaat dari pola antecedent dapat diuraikan sebagai berikut: a) memberikan informasi tentang latar belakang yang ingin dicapai perusahaan dengan menerapkan suatu pola outsourcing, dan 2) sebagai uji refleksi untuk meningkatkan efektifitas dari penerapan hasil penelitian. Dengan mengetahui pola antecedent, maka hal tersebut akan membantu perusahaan untuk melakukan kesesuaian antara kondisi yang sedang dihadapi oleh perusahaan (yang ingin mengimplementasi) dengan kondisi perusahaan hasil survei. Adapun alasan atau tujuan yang mendasari pelaksanaan outsourcing menurut Walker [1992] dapat dikategorikan ke dalam empat hal, yakni: a) untuk mengurangi biaya, b) memperbaiki kualitas produk dan/atau jasa yang dihasilkan, c) mengefektifkan penggunaan teknologi, dan d) memampukan perusahaan untuk menjawab ketidakpastian jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
- 2. Pola behavior yang menggambarkan bentuk perilaku dari perusahaan kontraktor dan konsultan saat menerapkan outsourcing sumber daya manusia. Pola behavior juga menggambarkan respon perusahaan sebagai akibat dari pola antecedent, dan
- 3. Pola consequence yang memberikan gambaran output sebagai bentuk konsekuensi dari penerapan pola behavior. Output yang dihasilkan dari penerapan berbagai pola outsourcing ini akan disikapi secara berbeda pula oleh perusahaan pelaku outsourcing dan para outsourcee-nya. Perbedaan ini terjadi karena harapan yang berbeda diantara keduanya.
Dalam melaksanakan proses implementasi outsourcing, perusahaan menerapkan berbagai pola kerja, yang secara umum menggambarkan alur proses mulai dari tahap perencanaan, pengadaan, pelaksanaan kerja hingga pemutusan hubungan kerja. Pada tahap perencanaan outsourcing, perusahaan
menerapkan pola-pola analisis pekerjaan, proporsi (outsourcee terhadap total tenaga kerja yang dibutuhkan) dan dasar pemilihan outsourcee. Selanjutnya, manakala calon outsourcee telah ditetapkan, maka pada tahap pengadaan dilakukan seleksi dan rekruitmen berdasarkan pola tertentu. Penetapan besarnya imbalan, orientasi kerja dan pengelolaan kerja, serta evaluasi kinerja dan tindakan merupakan pola-pola alternatif yang dapat dipilih dan diterapkan oleh perusahaan dalam mengelola outsourcee.
Sistematika interaksi ABC untuk proses outsourcing dapat dilihat secara skematik pada Gambar 2 yang memberikan gambaran umum keterkaitan antar berbagai komponen yang dijadikan acuan dalam berbagai tahapan outsourcing, yang dikelompokkan dalam pola-pola antecedent, behavior dan consequence.
4. Hasil Kajian
Berdasarkan skema interaksi pada Gambar 2 dapat disimpulkan bahwa menurut opini para responden pada dasarnya pola outsourcing yang efektif untuk perusahaan kontraktor dan perusahaan konsultan, dapat dikelompokkan menjadi:
- 1. Bentuk pola efektif untuk outsourcing pada perusahaan kontraktor dengan antecedent ketidakmampuan tenaga kerja tetap dalam hal memenuhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
- 2. Bentuk pola efektif untuk outsourcing pada perusahaan kontraktor dengan antecedent untuk mengisi kekosongan tenaga kerja tetap.
- 3. Bentuk pola efektif untuk outsourcing pada perusahaan konsultan dengan antecedent ketidakmampuan tenaga kerja tetap dalam hal memenuhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
- 4. Bentuk pola efektif untuk outsourcing pada perusahaan konsultan dengan antecedent ketidakmampuan tenaga kerja tetap memenuhi keahlian yang dibutuhkan.
Rangkuman antecedent dan pola efektif tersebut, dapat dilihat pada Tabel 1, sementara gambaran umum opini responden untuk masing-masing pola dapat dilihat pada Gambar-gambar 3, 4, 5, dan 6. Angka-angka yang tercantum dalam tabel menunjukkan prosentase responden yang mengakui dan/atau berpendapat bahwa pola-pola tersebut merupakan pola yang efektif bagi masing-masing kelompok perusahaan (kontraktor atau konsultan), sesuai dengan komponen pola outsourcing yang yang
Gambar 3. Skema hubungan pola behavior dengan antecedent mengisi kebutuhan tenaga kerja bagi kontraktor
Gambar 4. Skema hubungan pola behavior dengan antecedent menggantikan tenaga kerja tetap bagi kontraktor
Gambar 5. Skema hubungan pola behavior dengan antecedent mengisi kebutuhan tenaga kerja bagi konsultan
Vol. 12 No. 2 April 2005 71
dikaji. Misalnya bagi kontraktor yang bertujuan (antecedent) mengisi kebutuhan tenaga kerja (Gambar 3), dalam proses pengadaannya semua responden melakukan seleksi dengan menggunakan wawancara terhadap outsourcee. Dalam konteks yang sama, hanya sebagian saja (25% dari total responden) yang berpendapat bahwa selain melakukan wawancara (antecedent) mereka juga melakukan uji kemampuan langsung terhadap calon, sementara sebagian besar lainnya cukup mengandalkan pada telaah terhadap biodata calon. Demikian pula selanjutnya dengan polapola efektif dari berbagai antecedent pada perusahaan kontraktor dan konsultan, seperti yang tercantum dalam Gambar 4, 5, dan 6, yang jumlah prosentase jawabnya dapat lebih dari seratus persen karena dimungkinkannya jawaban ganda.
Pada Tabel 1 terlihat bahwa meskipun dalam hampir semua hal memiliki kesamaan, secara umum tampak bahwa pola outsourcing efektif yang diterapkan oleh perusahaan kontraktor sedikit berbeda dengan apa yang diterapkan oleh perusahaan konsultan perencana. Dua antecedence yang digunakan baik oleh perusahaan kontraktor maupun konsultan perencana adalah upaya outsourcing untuk mengisi kebutuhan tenaga kerja dan/atau mengisi kebutuhan tenaga ahli. Perusahaan kontraktor dalam melakukan outsourcing cenderung untuk berorientasi pada upaya memenuhi jumlah kebutuhan sumber daya manusia, baik untuk memenuhi kebutuhan jumlah yang dibutuhkan oleh proyek-proyek yang sedang dan akan ditangani oleh perusahaan maupun untuk menggantikan posisi tenaga kerja tetap yang pada saat tertentu dipindah untuk menangani proyek atau pekerjaan lainnya.
Sementara di sisi lain perusahaan-perusahaan konsultan selain karena alasan pemenuhan kebutuhan jumlah tenaga kerja untuk menyesuaikan terhadap beban kerja, mereka juga cenderung untuk memperhatikan kualitas outsourcee agar sesuai dengan keahlian khusus yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas tertentu. Perbedaan-perbedaan pola efektif outsourcing antara perusahaan kontraktor dengan konsultan tersebut tampak pada komponen-komponen analisis perkerjaan, proporsi tenaga kerja, pelatihan, cara membangkitkan motivasi kerja, dan penentuan upah dan bonus.
Pola-pola efektif yang diuraikan pada Tabel 1 merupakan gambaran umum refleksi pendapat perusahaan pelaku outsourcing. Tentunya ketepatan pendapat responden pelaku praktek oursorcing tersebut harus pula dibandingkan dengan apa yang sebenarnya diharapkan oleh outsourcee, sehingga pola-pola tersebut benar-benar saling berkesesuaian dan efektif. Survei yang dilakukan terhadap 12
outsourcees pada perusahaan kontraktor dan 8 outsourcees pada perusahaan konsultan menunjukkan adanya korelasi yang positif antara apa yang dianggap sebagai pola efektif oleh perusahaan dengan apa yang diharapkan oleh para outsourcees. Jika diproyeksikan dalam suatu diagram (Gambar 7) kesesuaian efektifitas pola dari sudut pandang perusahaan terhadap harapan outsourcee, hasilnya menunjukkan bahwa kebanyakan pola efektif outsourcing tersebut berada pada kuadran pertama, yang artinya apa yang dianggap sebagai pola efektif oleh perusahaan juga dinilai oleh outsourcee sebagai pola yang mereka harapkan. Rincian kesesuaian antara pola efektif perusahaan terhadap harapan outsourcee dapat dilihat lebih lanjut pada hasil studi Santoso [2002].
5. Penutup
Penentuan pola efektif untuk outsourcing bagi perusahaan kontraktor dan konsultan ditentukan oleh antecedent yang sedang dihadapi perusahaan; dimana untuk setiap antecedent akan terdapat suatu pola efektif outsourcing tertentu. Dengan demikian sebelum menerapkan salah satu pola outsourcing hendaknya perusahaan memahami terlebih dahulu tujuan dari praktek outsourcing tersebut. Lebih lanjut, ditinjau dari hubungan antara pola efektif menurut perusahaan dan pola yang memiliki kesesuaian dengan harapan outsourcee, maka dalam penerapannya sebaiknya perusahaan memulai dengan pola yang memiliki efektifitas paling besar untuk perusahaan dan kemudian bergerak ke arah pemenuhan harapan outsourcee.
Selain faktor lokasi, penelitian juga dibatasi hanya untuk perusahaan kontraktor dan konsultan kelas besar, dimana perusahaan kontraktor adalah perusahan-perusahaan kontraktor yang termasuk ke dalam general contractor sedangkan perusahaan konsultan yang dimaksud adalah perusahaanperusahaan konsultan perencana. Mengingat bahwa perbedaan karakteristik perusahaan dapat juga mempengaruhi perbedaan bentuk pola outsourcing
Gambar 7. Skema kesesuaian pola efektif menurut perusahaan terhadap harapan outsourcee
sumber daya manusia efektif, maka untuk penerapan pola outsourcing efektif dari hasil penelitian perusahaan sebaiknya juga mempertimbangkan faktor kesesuaian karaktersitik perusahaan.